fbpx

1. השגת מועמדים למשרה:

הקושי הראשון והנפוץ ביותר הוא המשפט שכל רכזת גיוס אמרה :"אין לי קורות חיים" .
כולנו מכירים את הסיטואציה הזו, אז איך מתקדמים מכאן?

2. מקורות הגיוס הרלוונטים ביותר:

מהם מקורות הגיוס הרלוונטים לכל תקופה? מקורות הגיוס השתנו משמעותית בשנים האחרונות! המדיות העיקריות לגיוסי מסות עברו מהפך,
וכדאי להצליח לגייס את המועמדים המתאימים צריך להבין מהן המדיות הרלוונטיות כרגע ולהשתמש בזה –
רק ככה ניתן למשוך את המועמדים לעבוד אצלנו! גיוס בדיגיטל ממשיך להשתנות בתדירות גבוהה וצריך כל הזמן להכשיר את המגייסים על האופציות לגייס מסות בדיגיטל.

3. משפך גיוס:

אני מניחה שנתקלת בקושי בהכנת משפך גיוס בעבודה שוטפת.
כאשר אין דו"חות מעודכנים ומשפך גיוס שמציג את הנתונים כפי שהם באופן שוטף ולא אחת ל.., יכולים להיווצר טעויות בנתונים מאוד קריטיים!
למשל, אם יהיו טעויות במידע בנוגע למקורות הגיוס הרלוונטים לארגון- דבר זה יכול לגרום למחסור קורות חיים בארגון.

4. מערכת גיוס:

העבודה מול מערכת גיוס בגיוסי מסה היא קריטית! לא מספיק לעבוד על מערכת גיוס שאנחנו רגילים,
אלא חובה לעבוד על מערכת גיוס המותאמת לכלל הצרכים של גיוסי מסה, מערכת מתקדמת שתתמוך ותייעל את תהליכי גיוסי המסות.
במידה וישנו חוסר התאמה של מערכת הגיוס לאופי הגיוס השונה של גיוסי מסות, עלול להיווצר מצב של בזבוז זמן והורדת מוטיבציית המגייס.
המטרה היא להבין את יתרונות המערכת אל מול גיוסי המסות ולהשתמש נכון בפונקציות הרלוונטיות ולבנות שיגרת עבודה הנכונה לגיוסי מסות ולא לסוג גיוס אחר.

5. קורות חיים או ליד?

כפי שציינתי קודם, עולם הגיוס ובייחוד גיוסי המסה עוברים שינויים גדולים במהלך הזמן.
אחד הקשיים עבור רכזי גיוס שעובדים כבר שנים בתחום, הוא הרעיון לשנות את קו המחשבה- בעבר היינו רגילים לקורות חיים עבור כל מועמד, אך הדורות התקדמו ודברים שונו!
יש צורך בהבנת המגייס שישנם מועמדים שאין להם קורות חיים או מועמדים אשר קורות החיים אינם זמינים עבורם כעת, ובכל זאת אסור לפספס אותם!
כל מועמד, גם אם אין לו קורות חיים בשלוף, הוא בעל פוטנציאל להתקבל לתפקיד!
וכאן נכנס המושג "ליד", פרטים בסיסיים של מועמד ליצירת קשר (שם מלא, כתובת מייל, מספר פלאפון) ..
כך כבר בהזדמנות הראשונה הצלחנו לקבל את הפרטים הרלוונטים לנו על מנת לשמור על קשר מול המועמד, לא פספסנו את המועמד ועכשיו מה שנותר לנו הוא להתקדם עם המועמד בתהליכי הגיוס בהתאם.
בהמשך לסעיף הקודם , חשוב לוודא כי מערכת הגיוס מותאמת ויודעת לתמוך בקבלת לידים, והכי חשוב, שהרבה ארגונים עדין לא פתרו את זה: להזין אותם באופן אוט' !

6. זמן תגובה:

בגיוסי מסות הזמן קריטי יותר מגיוסים אחרים, אנחנו חייבים לפעול במהירות – אם לא חזרנו מהר למועמד, אנו עלולים ליצור מצב שהמועמד הופך להיות פחות רלוונטי אלינו.
אז איך אפשר לקצר זמנים?
בעזרת הנגשת סביבת עבודה נוחה ומערכת גיוס מותאמת לרכזי הגיוס, נוכל לאפשר זמן תגובה קצר יותר של המגייסים עבור המועמדים השונים.

7. אין מענה:
אחד התסכולים והקשיים שאנו מתמודדים עימם בגיוסי מסה הוא החוסר מענה של המועמדים.
אחוז גבוה של מועמדים בגיוסי מסות לא עונים לשיחות טלפון, למעשה להערכתי כ- 60% לא עונים בהתקשרות הראשונה!
נתון היכול לפגוע בהצלחת הגיוס ולגרום למגייס ולמנהל הגיוס לאבד תקווה במקור הגיוס.
ישנם מספר דרכים להתמודד עם קושי זה, למשל, לנסות לתקשר עם המועמדים השונים במספר מדיות שונות ולא להיצמד למדיה אחת בלבד.

8. המון מועמדים לא רלוונטים:

מי שנמצא בתחום גיוסי המסות יודע שכמעט חצי מקורות החיים ברוב מקורות הגיוס לא רלוונטים למשרה
ואפילו שינוי בדרישות המשרה ופרופיל המשרה לא יעזור לתקן את הנתון הזה!
יש לצאת מנקודת הנחה שבגיוסי מסות זה קושי שקיים, אך בעזרת שאלות סינון ודרכים נוספות אפשר למגר את הנתון ניתן להתמודד איתו –
טיפ ממני, הכי חשוב לקבל את הקושי כמגמה ולא כאויב.

9. הברזה מראיונות:

טוב, לא פגשתי ארגון שלא מתוסכל מהנתון שמועמדים פשוט לא מגיעים לראיונות בגיוסי מסות !
הנתונים עומדים בין 50%-70%, נתון אכן מתסכל אך הוא עדיין קיים גם לאחר ששיפרנו את תסריט שיחת הזימון,
את מדיית התקשורת עם המועמד לגבי הזימון ואת יצירת המחויבות בשיחה עם המועמד.
חשוב להבין, בגיוסי מסות הקהל הוא תנודתי מאוד ואנחנו חייבים להיות יצירתיים, והכי חשוב לעבוד על חוק המספרים הגדולים.

10. נטישה:

אחוזי הנטישה גבוהים בעולם גיוסי המסות.
חשוב לבדוק באיזה שלב העובד מחליט לעזוב, והאם יש מגמה שווה לקבוצה גדולה של מועמדים ולנסות לטפל נקודתית בנושא.
אשתף אותך במגמה שנתקלתי בה מספר פעמים, מגמת נטישות לאחר מספר משמרות בודד בתחילת דרכו של העובד.
לאחר בדיקה מעמיקה, נראה כי הסיבה לכך הייתה שבמהלך הקורס, המועמד חווה חוויה שונה לחלוטין, אווירה אחרת – מסקרנת ומעניינת יותר.
אך לאחר שהעובד הוכשר והתחיל את עבודתו, העובד הרגיש פער בציפיותיו.
איך ניתן לצמצם את המגמה? המטרה היא להתאים נכון את חווית העובד לאחר הגיוס ולהציג למועמד את המשרה כפי שהיא בכל שלב בדרך.

11. דרישות המשרה והתאמתה לשכר:

את הקושי של דרישות המשרה והתאמתה לשכר השארתי לסוף המאמר.
השכר הוא הפרט האחרון שצריך לטפל בו, וזאת רק לאחר שהצלחנו לטפל בכל הקשיים האחרים שעלו במהלך תהליכי גיוס המסות.
הסיבה לכך שמשאירים את השכר לסוף נובעת מכך שמדובר בנתון שקשה מאוד לשנות אותו,
בייחוד אם מדובר בארגונים גדולים עם תהליכים בירוקרטיים. טיפ נוסף ממני, חשוב לשים לב שישנה הלימה בין דרישות המשרה לבין השכר המוצע.
במידה ואין התאמה, אנו עלולים לדוגמא: להתמודד עם מצבים בהם מועמדים בעלי ניסיון רב והשכלה גבוהה לא יהיו מוכנים לעבוד עבור שכר נמוך מדי, ולכן נתקל במבויי סתום.

כפי שציינתי במאמר,

עולם גיוסי המסות הוא עולם מהיר, מתקדם וכדי להצליח לגייס יותר מועמדים בזמן קצר יותר אנו זקוקים לידע, לכלים טכנולוגיים שיתואמו לנו.
אני אשמח להעניק לך טיפים נוספים ולעזור לך להתמודד עם הקשיים שציינתי, ועם עוד קשיים רבים ושונים לכל ארגון וארגון שאותם לא הזכרתי.
בנוסף, כחלק מהפעילויות השונות שלי , אשמח לצרף אותך לקבוצת ה-וואטצאפ אותה אני מנהלת: "בנצמארק גיוסי מסות".

מאחלת לך גיוסים קלים ומוצלחים! ואל תישכחו אנחנו פה לעשות רק טוב ולסדר לאנשים עבודה!

דוברת גרנט, מומחית לגיוסי מסות בדיגיטל, שיווק לגיוס בפייסבוק ובאינסטגרם ויועצת ארגונית למחלקות גיוס.

פרטי יצירת קשר:

מייל: [email protected]